Service public

Les différentes catégories d'actions du plan de formation et leur régime juridique

Actions d'adaptation au poste de travail 

Définition 

Ce type d'action n'a pas de définition légale. Elle a pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail c'est à dire que le salarié acquiert des compétences directement exploitables dans le cadre de ses fonctions. 

Mise en oeuvre 

Ces actions doivent obligatoirement : 

• être organisées pendant le temps de travail. Elles constituent un temps de travail effectif ; 

• donner lieu au maintien de la rémunération, c'est à dire au maintien du salaire de base de même que de l'ensemble des primes habituellement perçues. 

Conséquences pour le salarié 

En cas de dépassement de l'horaire de travail, le salarié a droit au paiement des majorations pour heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale du travail. 

Le temps de formation est pris en compte pour l'acquisition des droits à congés payés, de l'ancienneté ou de jours de récupération du temps de travail. 

Par ailleurs, le salarié est tenu de suivre la formation programmée, au même titre qu'une prestation de travail effectuée pour l'employeur. 

Actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi 

Définition 

Ce type d'action n'a pas de définition légale.  

Elle a pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi c'est à dire de permettre au salarié d'acquérir des compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre de ses fonctions mais qui correspondent à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail. 

Mise en oeuvre 

Ces actions doivent être mises en oeuvre pendant le temps de travail. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération c'est à dire au salaire de base et primes habituellement perçues par le salarié. 

Cependant, ces actions bénéficient d'un aménagement du régime de rémunération des heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée du travail, pendant la formation. 

Aménagement du régime des heures supplémentaires éventuellement effectuées pendant la formation 

Sous réserve d'un accord d'entreprise ou de l'accord écrit du salarié et dans la limite de cinquante heures par an et par salarié, les heures effectuées en dépassement de la durée du travail applicable dans l'entreprise ne sont  considérées ni comme heures supplémentaires ni comme heures complémentaires. Elle ne peuvent donner lieu ni à la majoration du salaire, ni à repos compensateur. Elles sont donc rémunérées au taux normal. 

En revanche, en l'absence d'accord d'entreprise ou du salarié, le dépassement d'heures doit être rémunéré, le cas échéant, en heures supplémentaires. 

A noter : pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours ou en heures, le quota de dépassement de la durée du travail autorisé pendant ce type de formation (sous réserve d'un accord d'entreprise ou de l'accord écrit du salarié) est limité à 4 % du forfait.  

Actions de développement des compétences 

Définition 

Définies par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, ces actions doivent participer à l'évolution de la qualification des salariés et donner lieu à une reconnaissance de l'entreprise. 

Mise en oeuvre 

Ces actions peuvent se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. 

Formation pendant le temps de travail 

Les actions de développement des compétences suivies en totalité pendant le temps de travail sont soumises au même régime que les actions d'adaptation au poste de travail. 

Formation hors temps de travail 

Les actions de développement des compétences effectuées en tout ou partie en dehors du temps de travail effectif peuvent se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de : 

• 80 heures par an et par salarié, 

• ou de 5% du forfait pour les personnes dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait. 

Cependant, dans ce dernier cas, elles ne peuvent avoir lieu qu'en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, cet accord pouvant être dénoncé dans les huit jours qui suivent sa conclusion. 

L'accord précise la nature des engagements de l'entreprise, sous réserve que le salarié suive avec assiduité la formation et qu'il satisfasse aux évaluations prévues. 

A noter : le refus du salarié de participer à une formation dans ces conditions ne constitue ni un faute ni un motif de licenciement.  

Allocation de formation 

Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. 

Calcul de l'allocation de formation : cas général 

Elle correspond à la moitié de la rémunération nette de référence, qui est obtenue en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des douze derniers mois. 

Calcul de l'allocation de formation : salariés en convention de forfait 

Pour les salariés rémunérés en convention de forfait, le salaire horaire de référence est obtenu par la formule suivante : 151,67 heures X (nombre de jours de la convention individuelle de forfait / 217 jours) X 12 mois.  

L'allocation de formation équivaut ainsi à la moitié du montant obtenu par cette formule. 

Calcul de l'allocation de formation : salariés intérimaires 

Pour le calcul de l'allocation de formation des salariés intérimaires, sont prises en compte les heures rémunérées au titre de la mission en cours ou, à défaut, de la dernière mission effectuée. 

En cas de succession d'actions dans le cadre du plan de formation 

Si un salarié est amené à suivre successivement, au cours d'une même année civile, une action liée à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi et une action de développement des compétences en dehors du temps de travail, l'enveloppe globale des heures de formation effectuées en dépassement de la durée applicable du travail et/ou en dehors du temps de travail, est limitée, pour l'ensemble de ces actions, à 80 heures ou à 5% du forfait, par an et par salarié. 

Pour toute information : 

Il convient de s'adresser : 

• aux délégués ou aux représentants du personnel, 

• à la direction du personnel de l'entreprise. 

 

Dernière mise à jour : Décembre 2005